Når inkludering er valgfritt, følger diskriminering

Velkommen til Lead With Inclusion! Dette ukentlige nyhetsbrevet er en ressurs for ALLE profesjonelle. Enten du er en leder som er klar til å være en mer inkluderende leder, eller en ansatt som er klar til å være en DEI-mester på arbeidsplassen din, fører inkluderende handlinger til inkluderende resultater. Å lede med inkludering betyr ganske enkelt å starte med inkluderende handlinger i alt du gjør. Det betyr å identifisere områdene der skjevhet er i arbeid, og endre tankesett for å gjøre endring.

Hvis du ikke er sikker på hvor du skal begynne, kan du begynne her.

Tenk deg om tilgangen din til viktig informasjon – som sikkerhetsinstruksjoner under en naturkatastrofe – var helt avhengig av om noen føltes som å være inkluderende den dagen.

Tenk deg nå at dette ikke skjer i et tilfeldig selskap, men fra det høyeste embetet i landet.

Det var akkurat det som skjedde da Trump-administrasjonen brått sluttet å tilby amerikansk tegnspråk (ASL) tolker på pressekonferanser i Det hvite hus og offentlig kommunikasjon under COVID. Den samme administrasjonen som ofte kaller mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI) innsats "ulovlig" står nå overfor søksmål fra funksjonshemmede forkjempere for å krenke rettighetene til døve amerikanere under det første tillegget.

Du leste riktig: menneskene som roper «DEI er farlig!» blir saksøkt for å ha engasjert seg i faktisk diskriminering.

Og denne er hvordan hykleri ser ut.

Vær en inkluderende leder

Det er én ting å si at du verdsetter inkludering. Det er en helt annen ting å praktisere det når ingen ser på det – eller når det blir ubeleilig.

Her er tingen: å gi ASL-tilgang handler ikke om bekvemmelighet. Det er ikke «ekstra». Det handler ikke om å krysse av i en boks eller blidgjøre aktivister. Det handler om grunnleggende tilgang til informasjon. Og hvis du tror på «ytringsfrihet» eller «retten til å bli informert», så må det gjelde for alle – ikke bare de som kan høre.

Så hva kan ledere på arbeidsplassen lære av dette?

Inkludering er infrastruktur, ikke veldedighet. Hvis du behandler inkludering som en valgfri "fordel", har du allerede mistet plottet. Tenk på det slik du tenker på strøm, internett og ADA-kompatible bad. Nødvendig. Ikke omsettelig. Påkrevd!

Hvis du skalerer ned DEI, spør deg selv hva du skalerer ned til. Er du utilsiktet (eller med vilje) gå bort fra forpliktelser til tilgjengelige møter, ulike ansettelsespraksiser eller ansattes psykiske helseressurser? Hvilken melding sender det til teamet ditt?

Forstå loven ... men før utover det. Selv om ADA beskytter visse rettigheter, handler det å være en inkluderende leder ikke om å holde seg like over lovlige minimumskrav. Juridisk overholdelse er ikke lederskap. Det er bare gulvet. Inkluderende ledelse bygger veggene, taket, rampen og åpner døren.

Led med inkludering

Hva kan vanlige ansatte – og ambisiøse inkluderingsforkjempere – gjøre for å unngå det samme hykleriet i sitt eget arbeid?

Her er noen steder å starte:

Normaliser tilgang. Hvis du kjører et virtuelt møte, er bildetekster på som standard? Er lysbildevisningen din leservennlig? Har du spurt teammedlemmene dine hvilke tilgjengelighetsfunksjoner de trenger for å delta fullt ut? Ikke anta. Spørre. Og så handle.

Utfordre ableisme når du ser det. Hvis noen spøker om at de trenger «spesialbehandling» eller er «for woke» for tilgjengelighetsforespørsler, si ifra. Taushet er medvirkning. Du trenger ikke å starte en debatt – men du kan trekke en grense.

Lær deg selv om funksjonshemmedes rettighetshistorie. Vet hva ADA faktisk sier. Lær om § 504 sit-in. Slå opp Judy Heumann. Rettferdighet for funksjonshemmede er ikke nytt – og menneskene som kjemper for det har alltid vært mektige ledere.

Presse på for inkludering i politikk, ikke bare i ytelse. Hvis bedriften din verdsetter DEI, flott. Men tar permisjonsreglene dine hensyn til usynlige funksjonshemninger? Straffer prestasjonsvurderingssystemet ditt utilsiktet nevrodivergente ansatte som ikke "dukker opp" på samme måte? Påvirkningsarbeid er også politisk arbeid.

Siste tanke:

Hvis organisasjonen din hevder at DEI er «for politisk» eller «for dyrt», spør om Søksmål om diskriminering og Skade på omdømmet er på en eller annen måte mindre politiske ... eller rimeligere.

For som vi nettopp har sett, skader det ikke bare folk å unnlate å lede med inkludering – det kan også føre deg i retten.

Og på det tidspunktet er kostnadene ved inkludering den minste av dine bekymringer.

Om Stacey Gordon:

Stacey Gordon er en bias Disrupter og en kompromissløs evangelist for inkludering. Som grunnlegger avOmarbeidingsarbeid, forankrer hun handling ved hjelp av endringsledelsesprinsipper samtidig som hun legger til rette for tankesettendringer. Hun er en global hovedtaler, Top Voice på LinkedIn og en populær LinkedIn-læring [I]Structor med nesten to millioner unike elever som liker kursene hennes.

Vil du jobbe med Stacey live? BetrakteBooker henne for din neste keynote, lederutviklingsmøte eller konsulentoppdrag.