لماذا يعد الاحتفاظ بعمال Gen X وتمكينهم فرصة غير مستغلة للعديد من الشركات.

في هذه الأيام ، يبدو أن هناك تغطية وتعليقات لا نهاية لها على الجيل Z في القوى العاملة. التوجه العام؟ هذا الجيل القادم من الموظفين - الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 27 عاما - هم المجموعة التي تريد كل شيء: الأجر العادل ، والتوازن بين العمل والحياة ، والعمل الهادف المتماشى مع قيمهم الخاصة. إذا فشلت في منحهم هذه العناصر ، كما تقول القصة ، وسوف يبتعدون ببساطة.

كل هذا جيد للغاية ، ويمكن القول إنه صحيح إلى حد ما. ولكن ماذا عن أولئك الذين تزيد أعمارهم عن 27 عاما والذين يشكلون نسبة كبيرة من السكان العاملين؟ هناك قلق متزايد من أن الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عاما على وجه الخصوص - والذين من المحتمل أن يستمر معظمهم في العمل لعقدين آخرين على الأقل - يتم تهميشهم لصالح الزملاء الأصغر سنا المتحمسين لملء أحذيتهم. إنه مصدر قلق يتم تعزيزه من خلال مقالات مثل هذه المقالة الأخيرة في فوربس.

هل هذه المخاوف لها ما يبررها؟ حتى الآن ، كان التركيز على العمال الأصغر سنا يميل إلى إغراق مناقشة التحديات في أعلى الفئة العمرية. لكن أحدث استطلاع أجرته شركة برايس ووترهاوس كوبرز حول آمال ومخاوف القوى العاملة العالمية ، استنادا إلى بحث شمل 56,000 عامل في 50 منطقة ، يلقي ضوءا جديدا مثيرا للاهتمام على هذا المجال. ويشير تحليل النتائج إلى أن العديد من الشركات قد تفوتك فرصة لتحقيق الإمكانات الكاملة للعمال الأكبر سنا.

صورة مختلطة: آمنة ومخلصة ومرنة - لكنها متخلفة في إعادة المهارات والتكنولوجيا

إذن ، ماذا يخبرنا بحثنا؟ دعنا نركز على الردود الواردة من العاملين من Gen-X الذين تتراوح أعمارهم بين 44 و 59 عاما.  والخبر السار هو أنهم مستقرون نسبيا وسعداء أينما كانوا: 59٪ راضون عن وظائفهم ، و 57٪ واثقون من أمنهم الوظيفي - بما يتماشى تقريبا مع المتوسط العالمي. كما أنهم أكثر ولاء بكثير من Gen-Z. يفكر خمس الجيل X فقط في تغيير أصحاب العمل في الأشهر ال 12 المقبلة ، مقابل 38٪ للجيل Z.

بشكل أقل إيجابية ، لا يعتقد العديد من Gen-Xers أن صاحب العمل يمنحهم فرصا لتعلم مهارات جديدة لمساعدتهم على البقاء على صلة. كما أنهم أقل عرضة من العمال الأصغر سنا ليكونوا على دراية بالمهارات التي قد يحتاجونها في المستقبل: يعتقد 31٪ فقط من الجيل X أن المهارات التي يحتاجونها للقيام بوظائفهم ستتغير بشكل كبير في السنوات الخمس المقبلة ، مقابل 39٪ من الجيل Z و 40٪ من جيل الألفية.

ولكن بأي طريقة قد تتغير بها الأمور ، يظهر الجيل X موقفا أكثر مرونة تجاهه - ربما لأنهم حققوا بالفعل كميات هائلة من التغيير في الماضي مقارنة بأقرانهم الأصغر سنا. يقول ثلاثة وخمسون بالمائة من الجيل X إنهم شهدوا تغييرا أكبر في الأشهر ال 12 الماضية مقارنة بالعام السابق ، مقارنة ب 66٪ من الجيل Z الذين يقولون الشيء نفسه. المعنى الضمني؟ يبدو أن الجيل X يعاني بشكل أقل من إجهاد التغيير.

بالانتقال إلى تأثير هذا الجيل الآخر - الذكاء الاصطناعي التوليدي - على مكان العمل ، ربما ليس من المستغرب أن يكون العمال الأكبر سنا أقل ضبطا لكيفية تأثير هذه التكنولوجيا عليهم. يعتقد ثمانية وثلاثون في المائة من الجيل X أن وظائفهم ستتغير من خلال التكنولوجيا في السنوات الثلاث المقبلة ، مقابل 54٪ من الجيل Z. قد يعكس هذا الافتقار إلى الخبرة المباشرة: 48٪ من الجيل X لم يستخدموا GenAI مطلقا في العمل ، أي ضعف 24٪ من الجيل Z الذين يقولون الشيء نفسه.

الحاجة إلى الشفافية بشأن الذكاء الاصطناعي

عند البحث عن دروس من هذه النتائج ، فإن أكثر ما يلمع هو أن الشركات يجب أن تسعى جاهدة للاحتفاظ بعمالها الأكبر سنا. لديهم مهارات ناعمة أساسية ، تم اكتسابها على مدى سنوات عديدة ، مثل الإبداع والقدرة على التكيف وحل المشكلات. إنهم مخلصون. وهم مرنون في مواجهة التغيير.

ومع ذلك ، مع استمرار التغيير ، من الواضح بنفس القدر أن المستوى المنخفض للوعي والخبرة لدى العمال الأكبر سنا حول تقنيات مثل الذكاء الاصطناعي قد يكون عائقا رئيسيا أمام إبقائهم مشاركين ومشاركين. للتغلب على هذا ، يجب أن تكون الشركات أكثر شفافية بشأن سبب الحاجة إلى الذكاء الاصطناعي ، والتغييرات التي سيؤدي إليها ، وكيف سيدعم الناس من خلال إعفائهم من المهام الإدارية الروتينية. إن فهم هذا سيجعل العمال الأكبر سنا أكثر تقبلا للتكنولوجيا الجديدة وأكثر تقديرا للفوائد التي يمكن أن تجلبها لهم.

أربع خطوات يجب على القادة اتخاذها

إلى جانب هذه الشفافية الأكبر ، يمكن أن يساعد التركيز على هذه الأولويات الأربع في إعادة تأهيل القوى العاملة الأكبر سنا وتحقيق إمكاناتها الكاملة:

1. اعتماد نهج "المهارات أولا" الذي يتحرر من التوصيف الوظيفي الصارم ويدعم التخطيط لاحتياجات المهارات المستقبلية لكل من المنظمة وموظفيها.
2. ضمن هذا النهج ، حدد رؤيتك للمهارات في المؤسسة: ما الذي تريد تحقيقه وكيف ستدعم المهارات والتكنولوجيا الجديدة استراتيجية القوى العاملة الأوسع نطاقا ، والتي تشمل الموظفين من جميع الأعمار؟
3. قم بتطوير تصنيف المهارات في مؤسستك ، بما في ذلك تحديد المهارات الساخنة التي ستكون أكثر ملاءمة لجميع الموظفين.
4. أنتج خارطة طريق وتوصيات للوصول من مكانك إلى المكان الذي تريد أن تكون فيه ، بما في ذلك مسارات التطوير الوظيفي الجديدة للأشخاص لصقل المهارات وإعادة المهارات.

في حين أن رعاية وتطوير الموظفين الأصغر سنا سيكون دائما أمرا حيويا ، فإن الحقيقة هي أن العمال الأكبر سنا يمثلون موردا رائعا غالبا ما يتم التقليل من قيمته وعدم استخدامه. الاستثمار فيها يمكن أن يؤتي ثماره. هل تساعدهم على تطوير المهارات التي يحتاجونها ويستحقونها؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد حان الوقت للقيام بذلك.