Senator Executive Search Partners

Was, wenn Gehalt längst keine Motivation mehr ist – sondern unser größtes Missverständnis im Unternehmen? Mal ehrlich: Wann haben wir eigentlich angefangen, über Gehalt nur noch zu reden, wenn es knirscht? Und warum glauben so viele, dass Geld allein die Antwort auf fehlende Motivation ist? Mir fällt immer wieder auf: Es sind selten die lautesten Forderungen nach "mehr", die ein Team wirklich bewegen. Viel gefährlicher ist das stille Gefühl, dass Leistung und Engagement irgendwie im Gehaltsgefüge untergehen – und keiner so richtig weiß, wie sich das eigentlich zusammensetzt. Das eigentliche Problem: Wenn Gehalt zur Blackbox wird, entsteht Unsicherheit. Nicht, weil jeder mehr will, sondern weil keiner versteht, was wirklich zählt. Und genau da beginnt das Missverständnis: Geld ist kein Ersatz für Wertschätzung, Klarheit und Entwicklungsperspektiven. Für mich steht fest: Faire und transparente Gehaltsstrukturen sind kein Luxus, sondern die Basis für Vertrauen und Zusammenarbeit. Es geht nicht darum, ständig nach oben zu schrauben – sondern darum, nachvollziehbar zu machen, wie Leistung, Entwicklung und Verantwortung honoriert werden. ❓ Wie schafft ihr es, dass sich Leistung im Unternehmen wirklich lohnt – ohne dass ständig über Geld diskutiert werden muss? ❓ Welche Rolle spielen Entwicklungsperspektiven und Anerkennung bei euch, wenn es um Motivation geht? ❓ Und was müsste sich ändern, damit Gehalt wieder das ist, was es sein sollte: ein ehrliches Signal für Wertschätzung und Zukunft?

Ein falscher Einstellungsentscheid kostet bis zu 200.000 Euro. Warum riskieren Unternehmen das immer wieder? In der Automobilbranche habe ich erlebt, wie teuer Fehlentscheidungen wirklich werden. Deshalb nutze ich für die Kandidatenauswahl das P.A.T.-Verfahren. Ein systematischer Eignungstest, der nicht nur auf fachliche Qualifikationen schaut, sondern auch auf die Unternehmenskultur und die echten Herausforderungen vor Ort. Das Ergebnis? - 45% weniger Fluktuation - Sechsstellige Einsparungen durch weniger Fehlbesetzungen - Zufriedenere Führungskräfte und Teams Der Unterschied ist klar: Wer nur nach Lebenslauf und Bauchgefühl entscheidet, spielt Roulette mit dem Unternehmenserfolg. Wer systematisch prüft, spart nicht nur Geld, sondern auch Nerven und Zeit. Mein Ansatz: Jeder Kandidat wird exakt geprüft und zwar fachlich und persönlich. Erst dann gibt es eine Empfehlung. Das Feedback meines Kunden spricht für sich: "Es hat uns vor so mancher Fehleinstellung bewahrt und dadurch unnötige Kosten gespart und viel Ärger vermieden." (Holger Dülken, Geschäftsführer DV-KONTOR GmbH) Für mich steht fest: - Moderne Diagnostik macht Recruiting planbar - Die richtigen Tools bringen echte Sicherheit - Unternehmen profitieren sofort von weniger Risiko Wie handhaben Sie die Auswahl Ihrer Führungskräfte? Gibt es bereits feste Verfahren?

Perfektion? Gibt’s nicht. Aber Mut zur Ehrlichkeit – das bleibt. Mein Start ins Berufsleben war alles andere als geradlinig. Neu im Job, voller Energie, wollte ich alles richtig machen – und hatte gleichzeitig ständig Angst, Fehler zu machen. Ich erinnere mich noch genau an diesen einen Tag: Ich hatte eine wichtige Deadline komplett versemmelt. Nicht, weil ich es nicht konnte, sondern weil ich einfach falsch priorisiert habe. Das Gefühl damals? Ein dicker Kloß im Magen. Die Gedanken kreisten: Kann ich das irgendwie vertuschen? Sollte ich eine Ausrede suchen? Oder einfach ehrlich sein? Am Ende habe ich meinen ganzen Mut zusammengenommen und bin direkt zu meinem Team gegangen. Ich habe offen gesagt, was passiert ist. Das war alles andere als angenehm – ich hatte richtig Herzklopfen. Aber was dann kam, hat mich überrascht: Verständnis. Unterstützung. Und sogar Respekt dafür, dass ich offen damit umgegangen bin. Genau dieser Moment hat für mich alles verändert. Ich habe gelernt: Nicht die Fehler selbst sind das Problem – sondern wie wir damit umgehen. Niemand ist perfekt, und das erwartet auch niemand. Aber wenn wir ehrlich sind, entsteht plötzlich etwas ganz anderes: Vertrauen. Und dieses Vertrauen ist die Basis für echte Zusammenarbeit, für Entwicklung und für persönliches Wachstum. Heute weiß ich: Gerade die Situationen, in denen wir zu unseren Fehlern stehen, bringen uns weiter. Sie machen uns menschlich. Sie zeigen, dass wir bereit sind, Verantwortung zu übernehmen – und dass wir wachsen wollen. Deshalb meine Frage an dich: ❓Wann hast du zuletzt einen Fehler zugegeben? ❓Was ist daraus entstanden – für dich, dein Team oder dein Unternehmen?

Warum klassische Anforderungsprofile bei Führungskräften heute zu kurz greifen „5–7 Jahre Erfahrung, Branchenkenntnis X, Tool Y, Sprache Z“ – klingt solide, ist aber oft zu statisch für dynamische Märkte. In der digitalen Transformation ändern sich Wertschöpfung, Kundenerwartungen und Technologien im Quartalstakt. Was heute zählt, ist weniger die Liste an Vergangenheitsbelegen als die Fähigkeit, Zukunft wirksam zu gestalten. Worauf es wirklich ankommt: - Lernagilität: Wie schnell erschließt jemand neue Themen – und macht sie produktiv? Ein starkes Signal: kürzliche, selbstinitiierte Lernsprünge (z. B. neue Geschäftsmodelle, Datenkompetenz, KI-Use-Cases) mit messbarem Outcome. - Change-Fitness: Führungskräfte müssen Veränderung nicht nur „managen“, sondern tragen – Ambiguität aushalten, Stakeholder gewinnen, Widerstände bearbeiten. Beobachtbar in konkreten Interventionen: Kommunikation in Sprints, schnelle Experimente, Kurskorrekturen ohne Gesichtsverlust. - Datenbasierte Entscheidungen: Nicht Bauchgefühl vs. Daten, sondern beides – Hypothese, Metrik, Experiment, Entscheidung. Wer KPIs definiert, Ursachen von Symptomen trennt und Handlungsleitfäden aus Daten ableitet, skaliert Wirkung. So prüfen Sie das im Auswahlprozess: - Mini-Case statt Monolog: 45 Minuten, reales Business-Problem, begrenzte Daten. Beobachten Sie Denkweg, Priorisierung, Experiment-Design, Stakeholder-Plan. - „Letzte 24 Monate“-Frage: Was haben Sie neu gelernt, warum, mit welchem Effekt? Folgenachfragen zu Annahmen, Fehlversuchen, Anpassungen. - KPI-Dialog: Welche 3 Kennzahlen steuern Sie zuerst – und was tun Sie, wenn sie auseinanderlaufen? Hier trennt sich Dashboard-Kosmetik von echter Steuerung. Beispiel aus dem Mittelstand: Ein Geschäftsbereich steckt in der Margenfalle. Klassisch: „Wir brauchen jemanden mit 10 Jahren Branche.“ Wirksam: Führungskraft mit hoher Lernagilität definiert drei Hypothesen (Preisarchitektur, Mix, Durchlaufzeit), testet in zwei Kundenclustern, reduziert WIP um 18 %, erhöht Rohertrag um 1,4 pp – und baut parallel das Team für kontinuierliche Verbesserungen auf. Keine Branchenromantik, sondern Wirkung. Klassische Anforderungsprofile beschreiben, was war. Erfolgreiche Besetzungen identifizieren heute, was möglich wird – durch Lernagilität, Change-Fitness und datenbasierte Entscheidungen. Wenn Sie Führung in Transformation suchen, stellen Sie weniger die Frage „Wo waren Sie?“, sondern „Wie lernen, verändern und entscheiden Sie – unter Unsicherheit?“ Wie handhaben Sie das aktuell in Ihren Auswahlprozessen: Noch „Erfahrungslisten“ – oder schon „Evidenz der Wirksamkeit“? #executivesearch #recruiting #führung

Liebe Freunde, nach sieben spannenden und erfolgreichen Jahren bei Hyundai Motor Europe als CMO für Produkt, Marke und PR hatte ich Ende 2024 beschlossen, alles auf den Kopf zu stellen – und mir bewusst eine Auszeit zu gönnen. In dieser Zeit ist viel passiert: - Die Geburt unserer Tochter Coco im Dezember 2024 (mein mittlerweile 4. Kind) - Unvergessliche Outdoor-Urlaube in Italien und der Türkei - Die Unterstützung meiner Frau auf ihrem kreativen Weg in der Kunst  (sarahjanehofmann-art.com) - Ein Umzug zurück in meine geliebte Heimat Bayern, diesmal nach Landshut und, und, und… Langweilig wurde es also nie! Natürlich hat mich parallel immer die Frage beschäftigt: Was ist der nächste richtige Schritt? Eine weitere OEM-Station sollte es nicht mehr sein – stattdessen wollte ich mich selbstständig machen. Am Ende waren es die vielen inspirierenden Gesprächen mit dem CEO von @Senator Executive Search Partners, die meinen Entschluss gefestigt haben. 👉 Ich werde selbstständiger Partner im Bereich Automotive. Ab dem 01.12.2025 starte ich in dieses neue Abenteuer – mit dem Ziel, meine 36 Jahre Erfahrung in der Automobilbranche mit meiner Leidenschaft für Führung, Menschen und Transformation zu verbinden. Ich freue mich darauf, OEMs, mittelständische Unternehmen, Agenturen und Automotive-Player dabei zu unterstützen, die richtigen Führungspersönlichkeiten zu finden, die Wandel gestalten und Zukunft ermöglichen. Ich freue mich schon sehr auf die neue Herausforderung – es bleibt spannend! Mehr dazu im nächsten Post – stay tuned! #Automotive #Leadership #Transformation #ExecutiveSearch #EMobility #Personalberatung #NewChapter

Unser Mandant ist ein hoch innovatives Biotech-Unternehmen, das sich auf die Entwicklung zukunftsweisender Therapien im Bereich Genome Editing konzentriert. Sein Ziel ist die Bekämpfung retroviraler Erkrankungen mit Hilfe seiner innovativen Rekombinase-Technologie – von der präklinischen Forschung bis hin zur klinischen Entwicklung unserer proprietären HIV-Gentherapie. Mit seinen S3**-klassifizierten Produktions-Reinräumen am TechHub in Hamburg sowie seinem technischen Spezial-Know-How möchte unser Mandant zusätzlich in die Herstellung von CAR-T-Zelltherapien einsteigen, um diesen rasant wachsenden Markt zu bedienen. Hierfür suchen wir einen Key Account Manager (m/w/d) Gentherapie. Werden Sie Teil einer Erfolgsgeschichte in einem Bereich der Leben verändert und schreiben Sie mich gerne hierzu an! #ExecutiveSearch #Personalberatung #BioTech #eHealth

5 Dinge, die mich an typischen Stellenausschreibungen wahnsinnig machen Nach über 30 Jahren in der Personalberatung habe ich so einige Stellenanzeigen gelesen. Und ja – viele waren richtig gut. Aber einige… sagen wir: ausbaufähig. Hier meine persönlichen Top 5 der Dinge, die mich regelmäßig schmunzeln (oder den Kopf schütteln) lassen: 1. „Wir sind ein dynamisches Team“ Ach was! Das behaupten alle – sogar das Archiv. Frage: Wie genau äußert sich diese Dynamik? Wenn’s um ständige Umstrukturierungen geht, ist das übrigens kein Pluspunkt. 2. „Flache Hierarchien“ Klingt nett. Aber spätestens, wenn für jeden Urlaubstag der CEO zustimmen muss, wird’s… widersprüchlich. Tipp: Wer echte Entscheidungsfreiheit bietet, sollte Beispiele nennen – nicht Schlagworte. 3. „Sie bringen Leidenschaft mit“ Klar, weil man Buchhaltung auch ohne brennende Leidenschaft kaum überlebt. Ironie beiseite: Kompetenz schlägt Emotion. Motivation ist wichtig – aber kein Ersatz für klare Anforderungen. 4. Der Wunschzettel deluxe 5 Jahre Erfahrung, 3 Fremdsprachen, SAP-Experte, Führerschein Klasse CE, gerne noch Yoga-Trainer. Was viele vergessen: Gesucht wird ein Mensch, kein Schweizer Taschenmesser. 5. Das Wörtchen „jung“ „Junges, modernes Team“ – das ist nicht nur rechtlich heikel, sondern auch: unnötig einschränkend. Diversität ist kein Buzzword. Es ist ein Wettbewerbsvorteil. Ich weiß: Es ist schwer, den Ton zu treffen, der authentisch und gleichzeitig professionell ist. Aber: Eine gute Stellenausschreibung kann den Unterschied machen, ob sich Top-Kandidaten bewerben – oder weiterscrollen. 👉 Meine Empfehlung: Mehr Mut zur Persönlichkeit. Und bitte weniger Buzzword-Bingo. Was haben Sie in Stellenanzeigen schon gelesen, das Sie zum Augenrollen gebracht hat? Ich bin gespannt auf Ihre Lieblingsformulierungen – die besten (oder schlimmsten?) gerne in die Kommentare. 👇 #Personalberatung #Recruiting #HR #Eignungsdiagnostik #Karriere #Führungskräfte #HumorImRecruiting