Hvorfor kan vi ikke ansette raskere – og bedre? Det er på tide med en revolusjon for talentanskaffelse.

Det er spørsmålet jeg hører ekko i styrerom og lederskap på tvers av bransjer. Som en Chief People Officer som har kjempet med talentanskaffelsesbeistet i årevis, og ledet team som er ansvarlige for å fylle titusenvis av roller årlig, kan jeg fortelle deg at standardsvarene bare ikke holder lenger. Vi blir ofte fortalt at «rekruttering er ødelagt», etterfulgt av en forutsigbar meny med justeringer og tekniske løsninger. Men hva om hele rammeverket trenger en grunnleggende nytenkning?

Jeg snakker ikke som en konsulent som tilbyr teoretiske løsninger. Jeg har vært i skyttergravene og implementert nettopp disse ideene for å drive håndgripelige, overdimensjonerte ansettelsesresultater i både hypervekst-startups og etablerte offentlige selskaper. Det jeg har lært er dette: vi kan ansette raskere og bedre, men det krever et dristig skifte i tankesett, ansvarlighet og eierskap. Det er på tide å droppe de utdaterte spillebøkene og omfavne en ny æra med talentanskaffelse.

Stikkpunktene: Der de gamle måtene kommer til kort

Altfor lenge har ansettelse blitt sett på som en egen funksjon, en oppgave som utelukkende er delegert til rekrutteringsteamet. Denne silotilnærmingen skaper flaskehalser, utvanner eierskap og bremser til slutt hele prosessen. Vi behandler kandidater som transaksjoner, ikke de verdifulle personene de er. Vi klamrer oss til utdaterte forestillinger om hva som utgjør "ideelt" talent, og overser et vell av potensial rett under nesen vår.

Her er hva jeg har funnet ut er sant – og hva vi må endre:

1. Skifte eierskap: Gjør ansettelse til alles virksomhet

Hvor ofte behandler ansettelsesledere talentanskaffelse som en presserende, virksomhetskritisk prioritet? Ofte blir det sett på som et tillegg, en distraksjon fra deres "ekte" arbeid. Dette trenger en radikal tilbakestilling. Vi må oppmuntre ansettelsesledere til å prioritere talentanskaffelse. Knytt en meningsfull del av bonusen, OKR-ene eller prestasjonsvurderingene til vellykkede og rettidige ansettelser. Når huden deres er med i spillet, skyter hastverk og eierskap i været, og det samme gjør hastigheten og kvaliteten på ansettelsene dine. Hvis vi virkelig tror at talent er vår største ressurs, må vi behandle anskaffelsen med samme viktighet som salg eller produktutvikling.

2. Effektivisering for hastighet og fornuft: Mindre er virkelig mer

Ansettelsesprosessene våre har blitt oppblåste, fulle av unødvendige trinn og godkjenninger. Panelintervjuer på syv personer som sliter ut både kandidater og ansettelsesteam? Flere overflødige runder som legger til uker til tidslinjen? Dette administrative draget er en talentavstøtende. Det er på tide å forenkle hensynsløst. Lag raske spor for eksepsjonelle kandidater. Revider prosessen din og eliminer alle ikke-essensielle trinn. Design en prosess som respekterer tiden og energien til både teamet ditt og kandidatene dine – en som fungerer for mennesker, ikke bare for prosessens skyld.

3. Utnytte uutnyttet potensial: Muligheten i overgang

Den nylige bølgen av permitteringer, selv om den er uheldig, gir en unik mulighet. Mange utrolig talentfulle, høypresterende individer er nå tilgjengelige. Likevel ser vi ofte på «tilgjengelig nå» med mistenksomhet. Dette er en kritisk blindsone. Oppsøk aktivt nylig permitterte høytpresterende og inkluder dem i alle relevante kandidater. Disse personene er ofte sultne, har verdifull erfaring og kan bidra umiddelbart. Bygg relasjoner med kjente topputøvere som er påvirket av makrohendelser – de kan bli dine neste revolusjonerende ansettelser.

4. Utover legitimasjon: Fokus på resultater, ikke bare stamtavle

Vår avhengighet av gradskrav og tradisjonelle karriereveier begrenser talentmassen vår kunstig. Vi diskvalifiserer briljante individer basert på utdaterte forestillinger om hva som utgjør «kvalifisert». Det er på tide å droppe de rigide gradskravene og omskrive jobbspesifikasjoner for å fokusere på påviste resultater og tilstøtende bransjeerfaring. Dette åpner døren for et mer mangfoldig og dyktig sett med kandidater som kanskje ikke passer inn i den tradisjonelle formen, men som har ferdighetene og drivkraften til å utmerke seg.

5. Det utvidede håndtrykket: Onboarding for Impact

Ansettelse er ikke en målstrek; det er utgangspunktet for et avgjørende forhold. Likevel blir onboarding ofte behandlet som en ettertanke. Vi må bygge en strukturert «dag 1–dag 100»-introduksjonssprint som setter klare mål, fremmer tilknytning og akselererer nyansattes tid til å påvirke. Gjør denne prosessen synlig for ledelsen for å sikre at den får den prioriteten den fortjener. En godt utformet onboarding-opplevelse er et kraftig verktøy for å beholde og tidlig suksess.

6. Dyrke en moderne linse: Utruste ledere til å anerkjenne mangfoldige talenter

Ansettelsesledere trenger ikke å bli rekrutterere, men de trenger å utvikle sin forståelse av talent. Utstyr dem med verktøy og opplæring for å vurdere tilstøtende ferdigheter, overførbar erfaring og vekstbane, ikke bare en sjekkliste med CV-nøkkelord. Dette krever en bevisst innsats for å adressere ubevisste fordommer og utvide perspektivet på hva som utgjør talent med høyt potensial. Denne endringen i tankesett er avgjørende for å låse opp en bredere og mer innovativ arbeidsstyrke.

7. Styrke rekrutterere: Slipp løs kraften til AI som forskningspartner

Våre rekrutterere er ofte fastlåst i administrative oppgaver og manuell forskning, noe som begrenser deres kapasitet til strategisk engasjement. Gi dem en ekte forskningspartner innen AI. Utnytt AI-verktøy for markedskartlegging, konkurrentanalyse, skraping av kandidatprofiler og ferdighetsmatching på tvers av bransjer. Ved å automatisere disse tidkrevende oppgavene frigjør du rekruttererne dine til å fokusere på det de kan best: bygge relasjoner, vurdere nyanserte ferdigheter og selge bedriften din til topptalenter.

8. Gjenvinne tid: Eliminere repeterende oppgaver

Hver time en rekrutterer bruker på å planlegge intervjuer eller formatere stillingsbeskrivelser, er en time tapt på å engasjere seg med potensielle game-changers. Implementer automatisering for repeterende oppgaver, fra intervjuplanlegging til AI-drevet jobbbeskrivelse. Ved å frigjøre tid kan rekrutterere bli mer rådgivende og strategiske partnere for ansettelsesledere, noe som til slutt fører til bedre ansettelsesbeslutninger og et mer engasjert rekrutteringsteam.

9. Tenke nytt om belønninger: Justere insentiver for henvisninger og intern rettferdighet

Standard henvisningsprogrammer gir ofte standardresultater. For å virkelig utnytte kraften i dine ansattes nettverk, Tenk nytt om henvisningsbonusene dine. Vurder lagdelte belønninger basert på ansettelseshastigheten, milepælbaserte utbetalinger og til og med lagbonuser for flere vellykkede henvisninger. Dessuten Sørg for at de interne kompensasjonsområdene dine er på linje med markedsprisene. Ingenting dreper en lovende henvisning raskere enn en oppfatning av urettferdig kompensasjon.

En siste tanke: Den menneskelige berøringen – ville du behandlet en kunde slik?

Til syvende og sist er kandidater mennesker. De danner seg meninger om bedriften din basert på deres erfaring gjennom hele ansettelsesprosessen. Spør deg selv: vil du la en verdsatt kunde vente i ukevis på en oppdatering? Ville du fått dem til å hoppe gjennom bøyler og legge inn informasjonen på nytt gjentatte ganger? Sannsynligvis ikke. Likevel utsetter vi ofte kandidatene våre for akkurat det.

Kandidatopplevelse er ikke en myk beregning; Det er en kritisk komponent i ditt employer brand og din evne til å tiltrekke deg topptalenter. Hvis du er seriøs med å fikse ansettelser, ta kandidatreisen på alvor. Gi tydelig kommunikasjon, konsekvente oppdateringer og en sømløs prosess. Kontroller systemene dine for friksjonspunkter og utpek eierskap for ende-til-ende-kandidatopplevelsen.

Dette siste punktet fortjener sitt eget dypdykk. Men foreløpig, husk dette: talentet du søker er individer med valg. Behandle dem med den respekten og omtanken du vil vise dine mest verdsatte kunder.

Tiden for trinnvise forbedringer er over. Vi trenger en grunnleggende endring i hvordan vi tilnærmer oss talentanskaffelse. Ved å omfavne disse dristige, men praktiske strategiene, kan vi gå forbi den endeløse syklusen av "rekruttering er ødelagt" og bygge et system som leverer eksepsjonelt talent, raskere og bedre, og gir næring til veksten og suksessen til virksomhetene våre. Revolusjonen starter nå.