UPIKAJOB

Moins un collaborateur se plaint, plus il est sur le départ. Contre-intuitif ? Voici pourquoi. On pense souvent que lorsqu’un salarié ne va pas bien, il va s’exprimer. Qu’il va partager ses frustrations, demander du feedback, chercher des solutions. Mais en réalité, les plus silencieux sont souvent ceux qui partent en premier. ◉ Pourquoi ? → Un collaborateur engagé exprime ses frustrations, propose des idées, pose des questions. → Un salarié désengagé, lui, ne se bat plus. Il encaisse… en attendant mieux ailleurs. Le problème ? 50% partent dans les 2 premières années. ◉ Les signaux faibles à surveiller 👀 → Moins de participation en réunion, moins d’idées partagées. → Prise d’initiatives en chute libre : “Je fais mon job et c’est tout.” → Désengagement émotionnel : plus de motivation, mais plus de plaintes non plus. → Distanciation progressive : échanges réduits avec l’équipe. ↳ Un salarié qui arrête de râler n’est pas satisfait. Il est déjà parti mentalement. ◉ Comment éviter un départ silencieux ? → Encourager un climat de feedback constant (et non pas attendre l’entretien de départ). → Observer les petits changements de comportement et ne pas les minimiser. → Poser LA question qui compte avant qu’il ne soit trop tard : "Qu’est-ce qui pourrait te donner envie de rester ?" 💡 Le désengagement ne se détecte pas à la dernière minute. Il s’anticipe. Et si vous appreniez à voir les signaux faibles avant qu’il ne soit trop tard ? ➡️ Avez-vous déjà été surpris par le départ d’un collaborateur ? Partagez votre expérience en commentaire ! (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

Chaque année, des milliers de stagiaires et alternants passent dans nos entreprises. Beaucoup sont motivés. Peu sont réellement accompagnés. Résultat ? → Des frustrations silencieuses → Des talents qui partent ailleurs → Des équipes RH qui passent à côté de leur futur CDI Chez Upikajob, on structure un vrai parcours de suivi pour les jeunes recrues : 📆 Entretiens clés à 1 mois, 3 mois, 6 mois, .. 🔍 Feedback analysé par IA 📊 Tableau de bord de pilotage pour les managers ou les services RH 🎯 Parce qu’un jeune bien accompagné, c’est un talent qui reste. Et vous, comment suivez-vous vos alternants aujourd’hui ? (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

Comment suivre 100 alternants avec sérénité ? Un défi logistique. Un casse-tête administratif. Et un enjeu fort de recrutement Avant : des suivis éclatés, du stress, des erreurs, des talents perdus Aujourd’hui : → Une plateforme unique pour tout centraliser → Des feedbacks et des évaluations structurés et analysés automatiquement → Une vraie traçabilité des parcours Résultat ? ✅ Augmentation du taux de conversion en CDI de +30% ✅ Des jeunes mieux suivis ✅ Une équipe RH plus sereine 🎯 Et vous, comment suivez-vous vos alternants ? (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

50% de turnover en moins. Et si le secret était dans un onboarding beaucoup plus long ? Chaque année, des milliers d’entreprises investissent des sommes colossales dans le recrutement… Pour voir leurs nouvelles recrues partir quelques mois plus tard. Pourquoi ? Parce que l’onboarding est trop court et inefficace. ◉ Le problème ? → 20% des nouveaux employés quittent leur poste dans les 45 premiers jours. → 88% des entreprises pensent avoir un bon onboarding, mais seuls 12% des employés le confirment. → Dans beaucoup d’entreprises, l’onboarding = une semaine d’intégration et quelques formations rapides. ↳ Résultat : frustration, manque d’engagement, départs précipités. ◉ La solution ? Les entreprises qui allongent leur onboarding à 2 ans observent une réduction drastique du turnover. Pourquoi ça marche ? → Plus de temps pour s’adapter et monter en compétences. → Un sentiment d’appartenance plus fort. → Moins de stress et plus de performance dès la première année. 💡 Un onboarding réussi ne se joue pas en 3 mois, mais sur le long terme. Et si on repensait nos modèles d’intégration ? Et vous ? Comment se passe l’onboarding dans votre entreprise ? Partagez votre expérience en commentaire ! (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

Et si l’onboarding devenait votre meilleure stratégie de fidélisation ? Un ordinateur configuré. Un badge d’accès. Un “Bienvenue” bienveillant. Et après ? Trop souvent… plus rien. Chez Upikajob, on pense que l’intégration, c’est bien plus qu’un processus. C’est le premier lien de confiance, celui qui donne envie de rester. C’est pourquoi notre plateforme transforme l’onboarding en parcours vivant : - Des points d’étape aux moments clés (1 semaine, 1 mois, 3 mois…) - Un tableau de bord clair pour RH & managers - Une IA qui repère les signaux faibles… et propose des actions concrètes 🎯 Résultat : > Des départs évités > Des talents mieux accompagnés > Des équipes plus engagées, dès les premiers mois Fini l’onboarding décoratif. Place à l’onboarding stratégique. (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

Vous suivez les premières impressions de vos nouveaux collaborateurs ? Nous, oui ! “J’ai eu un super accueil… mais après, j’étais un peu livré à moi-même.” Ce verbatim, on l’a lu. Plusieurs fois. Pas parce que l’entreprise ne voulait pas bien faire. Mais parce qu’il n’y avait pas d’outil pour suivre les ressentis. Chez Upikajob, on interroge les collaborateurs aux moments clés : 📆 à 1 semaine, 1 mois, 3 mois, 6 mois. Ce qu’on capte ? → l’adéquation entre la promesse et la réalité, → les signaux faibles, → les doutes qui ne s’expriment pas à voix haute. Mieux vaut 10 minutes d’écoute au bon moment, qu’un entretien de départ ! (🤖 Petit coup de pouce d’IA pour structurer mes idées. Le fond reste 100 % humain.)

6 clés concrètes pour transformer votre onboarding en outil de rétention. Je vous partage ma conviction : Onboarding efficace + un suivi au moins 1 an = Fidélisation durable et voici quelques clés concrètes pour transformer votre intégration en arme de fidélisation massive : 1. Commencez avant le premier jour. Si vous attendez l'arrivée physique pour démarrer l'intégration, vous avez déjà perdu une bataille. Envoyez un message personnalisé, partagez la culture d'entreprise, présentez l'équipe virtuellement. 2. Structurez la première année comme un programme, pas comme une liste de tâches. Chaque étape doit avoir un objectif clair, des apprentissages définis, des feedbacks ou des évaluations programmées, des rencontres à réaliser. 3. Impliquez toute la chaîne hiérarchique. L'intégration n'est pas une responsabilité RH, c'est un engagement collectif. Le manager direct doit être le chef d'orchestre, la direction doit être visible, les pairs doivent être mobilisés. 4. Ne vous contentez pas de cocher des cases, mesurez ce que vos nouveaux ressentent réellement. Un onboarding ne se résume pas à des documents signés ou des modules complétés. Ce qui compte vraiment, c’est le sentiment d’appartenance. Et pour ça, rien de plus puissant que les rituels collectifs : un café le lundi matin, un déjeuner d’équipe mensuel, un point informel chaque semaine. S’ils n’existent pas encore chez vous… créez-les. Ce sont ces moments qui forgent la culture et l’engagement dès les premiers jours. 5. Détectez les signaux faibles dès les premières semaines. Un collaborateur qui ne pose pas de questions, qui mange seul, qui part à l'heure exacte sans interagir... ce sont des indicateurs précieux que votre intégration déraille. 6. Transformez chaque feedback en action concrète. Si vous demandez l'avis d'un nouveau collaborateur sur son intégration sans agir ensuite, vous créez plus de frustration que de valeur. L'onboarding n'est pas un processus administratif, c'est votre première stratégie de rétention ! PS : Je suis Laurie Monné, CEO d'Upikajob. J'aide les DRH à transformer leur gestion des talents grâce à nos solutions, sans surcharger les équipes. 👉 Pour en discuter, envoie-moi un message ici